Trong môi trường không minh bạch, những người ít năng lực lại có nhiều quyền lực thì nhân tài không chỉ không được trọng dụng mà còn bị chèn ép. Một cơ quan có nhiều “công chức 100 triệu” là bi kịch cho nhân tài. Đó là khi “thảm đỏ” thành… “thảm họa”!

(Minh họa: Ngọc Diệp)

 

(Minh họa: Ngọc Diệp)

Đà Nẵng vừa tổng kết 15 năm thu hút nhân tài về với địa phương. Theo Sở Nội vụ, Thành phố đã tiếp nhận được 1.043 cán bộ, công chức, trong đó có 13 tiến sĩ, 224 thạc sĩ và 806 đại học, có 45 trường hợp là những người tốt nghiệp ở nước ngoài. Trong 827 trường hợp hiện đang công tác trong các sở ngành có 138 vị trí được bổ nhiệm chức vụ từ phó trưởng phòng đơn vị trực thuộc sở ngành trở lên. Trong số này có 7 giám đốc, phó giám đốc và tương đương cấp sở. Chính nguồn lực này đã góp phần trẻ hóa đội ngũ cán bộ công chức, viên chức, bổ sung nguồn nhân lực có trình độ, năng lực, dám nghĩ dám làm góp phần vào sự phát triển của thành phố…
Tuy nhiên, không phải địa phương nào cũng đạt được kết quả như ở Đà Nẵng.
Qua 15 năm thực hiện chủ trương thu hút nhân tài ở nhiều địa phương đã thấy biểu hiện một số hạn chế.
Thứ nhất là việc phát hiện nhân tài. Nếu thông qua hệ thống thi cử, một cuộc thi dù qui mô đến đâu cũng chỉ phản ánh được một phần năng lực của cá nhân người đó về một vấn đề nào đó nên kết quả khó chính xác.
Một số địa phương dựa vào bằng cấp để xác định năng lực. Thế nhưng với thực trạng bằng cấp thật – giả hỗn độn như hiện nay thì việc dựa vào bằng cấp quả là mạo hiểm.
Hậu quả là ngay từ khâu tuyển dụng, không ít người có năng lực thực sự thì trượt và ngược lại, những người ít năng lực hơn lại trúng. Đây là bi kịch của cả những người tuyển dụng và cả những người tham gia tuyển dụng bởi sự trắng đen, thật giả khó lường này.
Vấn đề thứ hai, khi đã tuyển dụng rồi thì trọng dụng như thế nào? Ở đây, không chỉ là những chính sách đãi ngộ vật chất như lương bổng, phương tiện, nhà cửa… mà điều cần hơn, đó là môi trường làm việc và được làm việc.
Như một cầu thủ bóng đá, họ cần phải được ra sân để thi thố tài năng. Nếu không được “ra sân” thì dù có tài năng đến đâu cũng không có đất để dụng võ. Một cầu thủ lớn cũng cần phải có một đội bóng lớn của những trận đấu lớn. Với những người thực sự có năng lực, say mê công việc thì được làm việc mình yêu thích là một nhu cầu không nhỏ.
Đó là chưa kể những người “có tài thường hay có tật”. Thậm chí nhiều người trong số họ có rất nhiều tính xấu trong sinh hoạt, chỉ trừ có lĩnh vực chuyên môn. Vì vậy, trọng dụng họ không chỉ cần có cơ chế chính sách mà cần phải có cả lòng vị tha.
Thứ ba, người có năng lực còn cần một môi trường làm việc công bằng, minh bạch.
Trong môi trường không minh bạch, những người ít năng lực nhưng lại có nhiều quyền lực thì những người có năng lực sẽ không chỉ không được trọng dụng mà còn bị chèn ép.
Nơi nào mà người đứng đầu không có tài cũng khó có thể phát hiện và trọng dụng được người tài bởi không phải thủ trưởng nào cũng chấp nhận nhân viên dưới quyền tài giỏi hơn mình.
Một cơ quan mà nhiều thành phần con ông cháu cha là thảm kịch cho nhân tài.
Một cơ quan mà lắm “công chức 100 triệu” là bi kịch cho nhân tài.
Khi đó, người có năng lực khó có con đường nào khác ngoài nhẫn nhục cam chịu hoặc dứt áo ra đi.
Và cũng xin đừng để xảy ra tình trạng  “Ở xa thì ta mời lên thảm, còn khi mời lên thảm rồi thì lại… ngược đãi” như lời cảnh báo của ông Bùi Văn Tiếng – Trưởng Ban tổ chức Thành ủy Đà Nẵng.

 

Bùi Hoàng Tám

 

BLOG rất mong nhận được bình luận của các bạn xung quanh các đề tài mà chúng ta cùng quan tâm. Xin hãy bấm vào link GỬI BÌNH LUẬN phía dưới bài, viết ý kiến của mình, rồi nhấn phím ĐỒNG Ý. Sau đó, điền thông tin theo một trong hai cách mà hệ thống hướng dẫn. Mọi ý kiến của các bạn đều được chúng tôi đón đợi và quan tâm.

Cám ơn các bạn!

Dân trí